За угодою сторін п.1 ст.36 КЗпП України: як домовитися про звільнення без скандалу
За угодою сторін п.1 ст.36 КЗпП України залишається одним із найбільш прагматичних способів припинити трудові відносини в Україні. Це норма, яка дозволяє працівникові та роботодавцю розійтися без конфлікту, якщо обидва дійшли згоди. У 2026 році такий формат особливо актуальний для бізнесів, що скорочують штат, та фахівців, які знайшли нову роботу, але не хочуть псувати записи в трудовій. Розберемося, коли працює ця підстава, які документи потрібні і чому її часто плутають із «власним бажанням».
На практиці звільнення за цією підставою виглядає так: сторони сідають за стіл, фіксують домовленості письмово, і через узгоджений час людина вже не зобов’язана виходити на зміну. Головна відмінність від статті 38 КЗпП (звільнення за власним бажанням) у тому, що тут потрібна взаємна воля. Якщо роботодавець проти — записати «за угодою» неможливо.
Якщо ви колись звільнялися «по-тихому» або чули від колег фразу «домовилися полюбовно», швидше за все, мова саме про пункт 1 статті 36 Кодексу законів про працю. Попри те, що формулюванню понад пів століття, його юридична сила нікуди не поділася, а судова практика лише уточнює нюанси.
Що говорить закон: точна норма та її складові
У статті 36 Кодексу перелічено підстави припинення трудового договору. Пункт 1 звучить лаконічно: «за угодою сторін». Але за лаконічністю ховається кілька важливих елементів, без яких звільнення може бути оскаржене.
Перший елемент — взаємна згода. Це не просто потиск руки. Це має бути зафіксована воля обох сторін: працівник і роботодавець мають підтвердити, що вони дійсно хочуть розірвати договір. Другий елемент — ініціатива. Вона може надходити від будь-кого: від працівника, від керівника, від кадрової служби. Третій — строк. У заяві чи договорі про розірвання зазвичай вказують конкретну дату, з якої людина вже не працює.
Щобільше, на відміну від звільнення «за власним бажанням», працівник не зобов’язаний відпрацьовувати два тижні. Строк відпрацювання встановлює сама угода. Це може бути один день, тиждень або взагалі жодного. Все залежить від того, як домовляться сторони. Саме тому пункт 1 статті 36 КЗпП нерідко називають «звільненням без відпрацювання».
| Елемент угоди | Що має бути | Де фіксується |
|---|---|---|
| Взаємна згода | Підтверджене волевиявлення обох сторін | Заява працівника + резолюція керівника, окрема письмова угода |
| Ініціатор | Будь-яка сторона | Зазначається в документі |
| Дата звільнення | Конкретний день, узгоджений між сторонами | У заяві, наказі, окремій угоді |
| Розрахунок | Виплата зарплати, компенсації відпустки в день звільнення | Наказ, платіжна відомість |
| Трудова книжка/електронні дані | Запис із посиланням на п.1 ст.36 КЗпП | Наказ, особова справа |
Важливий нюанс: якщо на підприємстві є профспілка, це не змінює процедуру. Пункт 1 статті 36 не вимагає згоди профспілки, на відміну від скорочення штату. Це суттєво спрощує документообіг.
Практичні приклади з української кадрової практики
Розглянемо два сценарії, які щодня трапляються в українських компаніях. Перший — працівник сам ініціює розмову. Він приходить до HR-менеджера, пояснює, що знайшов нове місце і хотів би піти без двотижневого відпрацювання. Якщо роботодавець не проти, вони підписують угоду, де зазначають дату останнього робочого дня. Найчастіше такий формат обирають IT-спеціалісти, маркетологи, фінансисти — ті, хто цінує репутацію.
Другий сценарій — ініціатива від роботодавця. Керівник бачить, що співробітник не справляється, але підстави для статті 40 (звільнення за ініціативою власника) недостатні або їх складно довести. Тоді кадровик пропонує «розійтися за угодою». Роботодавець може запропонувати компенсацію — наприклад, два-три середні заробітки. Це називають «золотим парашутом» у мініатюрі. Працівник отримує гроші, роботодавець — спокійне звільнення без судових спорів.
Є й третій, менш очевидний сценарій — коли сторони фактично вже не працюють разом, але трудові відносини формально тривають. Наприклад, працівник перебуває у неоплачуваній відпустці або на лікарняному, і роботодавець пропонує зафіксувати розрив документально. У такому випадку угода сторін — оптимальний інструмент.
Які документи підготувати: повний чек-лист
Здавалося б, усе просто: підписав і пішов. Але судова практика показує, що близько 15% спорів про звільнення «за угодою» виникають саме через недбалість у документах. Ось що має бути в особовій справі працівника, щоб у разі перевірки Держпраці чи судового позову ніхто не зміг сказати, що угода була фіктивною.
- Заява працівника з проханням звільнити за п.1 ст.36 КЗпП України, якщо ініціатива від нього (або лист-повідомлення від роботодавця, якщо ініціатива від власника).
- Письмова угода сторін у двох примірниках із зазначенням дати звільнення, умов розрахунку, компенсацій (якщо є).
- Наказ про припинення трудового договору за формою, з підставами «за угодою сторін, п.1 ст.36 КЗпП».
- Остаточний розрахунок: зарплата за відпрацьовані дні, компенсація невикористаної відпустки, додаткові виплати (якщо передбачені).
- Запис у трудовій книжці або в електронній системі обліку трудової діяльності з точним посиланням на пункт і статтю.
Документи варто готувати у двох примірниках, щоб кожна сторона мала свій екземпляр. Це допоможе уникнути непорозумінь, якщо через рік колишній працівник вирішить оскаржити звільнення.
Хто ініціює та як правильно оформити ініціативу
Ініціатива за пунктом 1 статті 36 може надходити від будь-кої сторони. Але мовчазна згода тут не працює. Якщо працівник написав заяву, а керівник просто поставив підпис без додаткових коментарів, ризик спору зростає. У суді роботодавцю доведеться пояснювати, чи дійсно була воля обох сторін.
Найпоширеніший варіант — письмова заява працівника. У ній має бути чітка формула: «Прошу звільнити мене за угодою сторін відповідно до п.1 ст.36 КЗпП України [дата]». Без зайвих пояснень, чому людина йде — це не обов’язково. Після заяви керівник накладає резолюцію «Звільнити за п.1 ст.36 КЗпП» і призначає дату.
Якщо ініціатива від роботодавця, логіка інша. Керівник готує лист або повідомлення, де пропонує працівникові припинити договір за взаємною згодою. Працівник, у свою чергу, має відповісти письмово: «Згоден» або «Не згоден». Лише після цього можна готувати наказ.
Скільки триває відпрацювання: правда та поширені помилки
Одна з найпопулярніших помилок — думка, що за угодою сторін можна піти «завтра» без жодних наслідків. Насправді сторони можуть встановити будь-який строк: від одного дня до кількох місяців. Все залежить від того, що написано в заяві та наказі.
Якщо працівник і роботодавець хочуть уникнути двогодинного відпрацювання, вони можуть узгодити дату, коли людина ще не виходила на роботу. Наприклад, працівник у п’ятницю подає заяву, а в наказі вказують, що останній робочий день — четвер того ж тижня. Технічно це буде «звільнення до початку відпрацювання», і воно цілком законне.
Інша помилка — плутанина з лікарняним. Якщо працівник захворів у період між подачею заяви і датою звільнення, звільнення все одно відбудеться. Лікарняний оплачується, але трудовий договір припиняється в зазначений день. Це підтверджує і Постанова Верховного Суду у справі № 755/18049/16-ц від 2018 року, і більш пізні рішення Касаційного цивільного суду.
Правові нюанси: судова практика і підводні камені
Звільнення «за угодою» рідко оскаржують у суді, але якщо це стається, то зазвичай через дві причини: або працівник стверджує, що підписав заяву під тиском, або роботодавець не виплатив компенсацію. Судова практика останніх років дає підказки, як уникнути таких ситуацій.
У Постанові Верховного Суду від 04.04.2023 року у справі № 757/9406/16-ц суд зазначив: якщо працівник підписав заяву про звільнення за п.1 ст.36 і не довів у суді факт примусу, таке звільнення є законним. Тобто тягар доказування тиску лежить на працівникові. А отже, простий підпис під заявою — серйозний аргумент.
Водночас Касаційний цивільний суд у справі № 638/1732/19 вказав: якщо роботодавець обіцяв виплатити компенсацію, але не виплатив, звільнення може бути визнане недійсним, а працівник поновлений на посаді з оплатою вимушеного прогулу. Тому будь-які фінансові обіцянки варто фіксувати письмово, а не залишати усними домовленостями.
Ще один нюанс — вагітність. Деякі роботодавці вважають, що можуть «попросити» вагітну працівницю піти за угодою. Це ризиковано. Хоча формально пункт 1 статті 36 не містить обмежень, суд може визнати таке звільнення незаконним, якщо встановить тиск. Це підтверджує рішення КЦС ВС у справі № 755/12973/19 від 2020 року. Краще в такій ситуації використовувати інші підстави або чекати завершення відпустки по вагітності та пологах.
Як відрізнити від «власного бажання» та інших підстав
Пункт 1 статті 36 часто плутають зі статтею 38 КЗпП (звільнення за власним бажанням) і статтею 39 (угода про строковий договір). Розберемо ключові відмінності, щоб кадровику і працівникові було простіше обрати правильну підставу.
| Критерій | П.1 ст.36 (за угодою) | Ст.38 (власне бажання) | Ст.39 (строковий договір) |
|---|---|---|---|
| Чи потрібна згода роботодавця | Так, обов’язково | Ні, працівник вирішує сам | Залежить від умов договору |
| Строк відпрацювання | Узгоджується сторонами | Зазвичай 2 тижні | Згідно з умовами договору |
| Можливість відкликати заяву | Тільки за згодою роботодавця | Так, до закінчення строку відпрацювання | Не передбачено |
| Запис у трудовій | «за угодою сторін, п.1 ст.36 КЗпП» | «за власним бажанням, ст.38 КЗпП» | «у зв’язку із закінченням строку, ст.39 КЗпП» |
Головна практична різниця — у відкликанні заяви. Якщо працівник написав «за власним бажанням» і передумав за два тижні, він може відкликати заяву і залишитися. А ось у випадку з угодою сторін це можливо лише за взаємною згодою. Роботодавець не зобов’язаний приймати працівника назад, навіть якщо той передумав.
Виплати та компенсації: що належить працівникові
У день звільнення працівник має отримати повний розрахунок. Незалежно від підстави — за угодою, власним бажанням чи скороченням — закон гарантує виплату заробітної плати за відпрацьовані дні та компенсацію невикористаної відпустки. Це визначено статтею 47 КЗпП і статтею 116 КЗпП.
А от додаткові компенсації — це вже предмет угоди. Найчастіше їх пропонують, коли ініціатива від роботодавця. Наприклад, два-три середньомісячних заробітки, допомога на пошуки нової роботи, оплата навчання. Усе це фіксується в окремій угоді, яка є частиною договору про розірвання.
Важливо: виплата компенсації не звільняє роботодавця від обов’язку провести остаточний розрахунок. Якщо в день звільнення працівник не отримав гроші, він може звернутися зі скаргою до Держпраці або до суду. Розмір компенсації за затримку — середньоденний заробіток за кожен день прострочення.
Скасування звільнення: чи можна повернутися
Один із найпоширеніших запитань кадровиків — чи можна «передумати» і скасувати наказ про звільнення за угодою сторін. Відповідь: так, але тільки за взаємною згодою. Якщо працівник і роботодавець хочуть скасувати домовленість, вони оформлюють додаткову угоду, де зазначають, що звільнення скасовується, а працівник продовжує працювати.
Якщо ж працівник намагається відкликати заяву в односторонньому порядку, а роботодавець проти, закон на боці останнього. Тому перед тим як підписувати заяву, варто сто разів зважити рішення. На відміну від статті 38, тут «відкликати» заяву простіше у юридичному розумінні неможливо.
Особливості для окремих категорій працівників
Є категорії працівників, для яких звільнення за угодою сторін має додаткові обмеження або нюанси. Це не означає, що їм заборонено йти, але вимагає більшої уваги до документів.
- Вагітні та працівниці з дітьми до 3 років (а до 6 — за відсутності іншого члена сім’ї, який доглядає дитину): законодавство захищає їх від звільнення з ініціативи роботодавця, але пункт 1 статті 36 формально це дозволяє. Суд, однак, може оцінити тиск. Тому важливо зафіксувати добровільність.
- Неповнолітні працівники: додатковий дозвіл на звільнення має надати служба у справах дітей. Без такого дозволу звільнення може бути оскаржене.
- Працівники, які перебувають у відпустці або на лікарняному: формально дозволено. Дата звільнення може припадати на період їхньої відсутності. Головне — провести розрахунок у день звільнення, навіть якщо людина не виходить на роботу.
- Держслужбовці: окрім КЗпП, діє Закон «Про державну службу», і там можуть бути додаткові вимоги до узгодження звільнення з керівником або кадровою службою.
У всіх цих випадках критично важлива якість документального оформлення. Чим більше паперових підтверджень добровільності, тим легше довести законність звільнення в разі спору.
Помилки роботодавців, які призводять до судових спорів
За даними аналізу судових рішень Касаційного цивільного суду за 2024–2025 роки, найчастіше спори про звільнення «за угодою» виникають через три типові помилки роботодавців. Розглянемо кожну.
Перша — відсутність письмової угоди. Роботодавець обмежується лише заявою працівника і наказом. Якщо працівник стверджує у суді, що підписував заяву про звільнення «за власним бажанням», а не за угодою, довести протилежне складно. Вихід — підписати окрему угоду або зафіксувати в заяві пряме посилання на п.1 ст.36 КЗпП.
Друга помилка — тиск на працівника. Якщо в суді працівник покаже, що заяву він підписав під психологічним тиском (наприклад, погрози звільнення «по статті»), суд може визнати звільнення незаконним. Хоча тягар доказування на працівникові, краще не створювати підстави для таких заяв.
Третя — затримка розрахунку. Роботодавець обіцяв компенсацію, але не виплатив. Це найпоширеніша причина позовів, і в цій категорії судді, як правило, стають на бік працівника. Вихід — провести повний розрахунок у день звільнення і зафіксувати це платіжною відомістю.
Алгоритм дій для працівника: від рішення до отримання трудової
Якщо ви працівник і вирішили скористатися пунктом 1 статті 36, дотримуйтесь простого алгоритму. Це допоможе уникнути непорозумінь і захистить ваші права.
- Проведіть попередню розмову з керівником або HR-менеджером. Дізнайтеся, чи готовий роботодавець до такого формату звільнення.
- Напишіть заяву на ім’я керівника з проханням звільнити за п.1 ст.36 КЗпП України. Вкажіть бажану дату звільнення.
- Дочекайтеся резолюції керівника. Якщо він проти або ігнорує, уточніть причину. Можливо, варто обговорити компенсацію.
- Підпишіть угоду (якщо роботодавець її вимагає) і перевірте, чи збігається дата у наказі.
- У день звільнення отримайте остаточний розрахунок, трудову книжку або підтвердження про внесення запису в електронну систему.
Якщо на будь-якому етапі виникають розбіжності, не соромтеся ставити запитання. Право на звільнення за угодою сторін — це ваш інструмент, і ви маєте розуміти, на що погоджуєтеся.
Алгоритм дій для роботодавця: від рішення до архіву
Для кадровика та керівника алгоритм трохи складніший, бо передбачає більше контрольних точок. Ось покрокова інструкція, яка допоможе нічого не упустити.
- Ініціюйте розмову з працівником: усно або письмово запропонуйте розірвати договір за п.1 ст.36 КЗпП.
- Отримайте письмову згоду працівника (заяву, лист-згоду).
- Підготуйте угоду в двох примірниках, де зазначте дату, умови розрахунку, компенсації (за наявності).
- Видайте наказ про припинення трудового договору з підставою «за угодою сторін, п.1 ст.36 КЗпП».
- Проведіть остаточний розрахунок у день звільнення, виплатіть компенсацію невикористаної відпустки.
- Внесіть запис до трудової книжки або електронної системи, передайте документи працівникові.
- Зберігайте копії документів в особовій справі працівника щонайменше 75 років.
Такий підхід не лише знижує ризик судових спорів, а й формує репутацію компанії, яка поважає право працівника на цивілізоване завершення співпраці.
Часті запитання (FAQ)
Чи можна звільнитися за угодою сторін без відпрацювання?
Так, якщо роботодавець погоджується. Строк відпрацювання встановлюється в угоді між сторонами. Якщо керівник не заперечує, у наказі можна вказати дату, коли працівник уже не виходитиме на роботу — навіть якщо заява подана вранці того ж дня.
Чи має право працівник відкликати заяву про звільнення за п.1 ст.36 КЗпП?
Лише за взаємною згодою з роботодавцем. На відміну від статті 38, де працівник може відкликати заяву в односторонньому порядку, тут для скасування потрібна згода обох сторін.
Який запис робиться в трудовій книжці при такому звільненні?
Запис містить підставу «за угодою сторін, пункт 1 статті 36 КЗпП України». Формулювання має точно відповідати нормативній. Якщо в трудовій буде просто «звільнення» без посилання на статтю, це може стати підставою для виправлення або оскарження.
Чи потрібна згода профспілки при звільненні за цією підставою?
Ні. Пункт 1 статті 36 не вимагає погодження з профспілкою. Це одна з його переваг порівняно з підставами звільнення з ініціативи роботодавця, де висновок профспілки обов’язковий.
Чи можна звільнити вагітну або жінку з дитиною до 3 років за угодою сторін?
Формально закон не забороняє, але є ризик судового спору. Якщо працівниця доведе тиск з боку роботодавця, суд може поновити її на посаді. Тому критично важливо зафіксувати добровільність ініціативи в письмовій формі.
Які виплати належать працівникові в день звільнення?
Заробітна плата за відпрацьовані дні, компенсація невикористаної відпустки, додаткові виплати, якщо вони передбачені в угоді. Роботодавець зобов’язаний провести розрахунок у день звільнення, інакше — компенсація за кожен день затримки.
Чи можна домовитися про звільнення за угодою, якщо працівник на лікарняному?
Так, закон цього не забороняє. Дата звільнення може припадати на період тимчасової непрацездатності. Лікарняний оплачується окремо. Але розрахунок має бути проведений у зазначений день, навіть якщо працівник фізично не може бути присутнім.
Як довести, що угода була добровільною, якщо працівник це оскаржує?
Роботодавцю варто мати письмову заяву працівника, окрему угоду, наказ і за потреби — внутрішню переписку (листи, повідомлення в месенджерах), де обговорювалися умови. Суд оцінює сукупність доказів, тому чим більше документів — тим краще.
Чи відрізняється запис у трудовій «за угодою сторін» від «за власним бажання» для майбутнього працедавця?
Для більшості сучасних роботодавців — ні. Вони однаково сприймають обидва записи. Але якщо ви плануєте влаштуватися в держструктуру або на держслужбу, уважно поставтеся до формулювання: тамтешні HR-служби іноді ставлять додаткові запитання до підстав звільнення.
Чи можна після звільнення за угодою оскаржити його в суді?
Так, протягом одного місяця з дня вручення копії наказу про звільнення. Якщо працівник стверджує, що підписав заяву під тиском або роботодавець не виплатив обіцяну компенсацію, суд може розглянути позов. Після спливу місяця — шанси значно знижуються.
Замість висновку: що варто запам’ятати
За угодою сторін п.1 ст.36 КЗпП України — це, мабуть, найзручніший формат звільнення, коли сторони готові домовлятися. Він економить час працівника, знімає юридичні ризики з роботодавця і дозволяє зберегти нормальні відносини. Головне — фіксувати все письмово, проводити розрахунок вчасно і не залишати усних обіцянок. Тоді ця підстава працює так, як задумана: цивілізовано, швидко, без наслідків.
Якщо ж у вас залишилися сумніви щодо конкретної ситуації — чи то з боку працівника, чи то з боку кадровика — оптимальний крок звернутися до юриста з трудового права. Консультація коштує менше, ніж судовий спір через неправильно оформлене звільнення.
Залишити відповідь